「吳律師，我前幾天無預警被解僱，但我老闆卻跟我說因為我簽的是『承攬』契約，不適用勞基法規定，所以不用給我資遣費，他這樣說合理嗎？！我該怎麼爭取自己的權益？」
「假承攬、真僱傭」這類的勞資爭議，在我國十分普遍，但難道公司只要和員工簽「承攬契約」，就可以不用管《勞基法》的規定了嗎？「僱傭」跟「承攬」又有什麼不同呢？讓我們接著看下去吧！
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一、什麼是「僱傭」？
民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
簡單來說，僱傭契約提供的是「勞務」，一方只要有為他方服勞務，縱使提供勞務未達預期，他方仍須給付報酬。
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二、什麼是「承攬」？
民法第490條第1項：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
承攬則以「完成一定之工作」為契約目的，一方為他方完成一定之工作，須有一定之成果呈現，有結果才有報酬。
原則上，承攬人可以自由決定工作地點、時間、方式與內容，具備較高度自主性。
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三、怎麼認定是「僱傭」還是「承攬」？
勞雇雙方是何種關係，不能只看契約內容或是單方面說了算，仍然要看兩人之間的「實際關係」來認定。
簡單來說，就算雙方合意簽署契約，但從整體提供勞務的事實來看，若與契約內容不符，仍可能會依實際狀況判斷。
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實務上會發生爭議，通常是有「假承攬、真僱傭」的情形發生。當發生此類爭議時，法院通常會依個案事實來認定雙方究竟是屬於僱傭還是承攬關係。
而實務上認定方式主要會參考「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」的內容，通常只要勞工具備「其中之一或二項」，法院就會從寬認定雙方為僱傭關係而非承攬關係。
1. 人格從屬性：
指勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「給付勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束、不能拒絕雇主指派的工作、必須接受事業單位對其考核、必須遵守服務紀律及懲處、須親自提供勞務或不能以自己名義提供勞務等。
2. 經濟從屬性：
如勞工「不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「無須負擔營業風險」、「不須自行備置勞務設備」、「僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」，則認該勞工具經濟上從屬性。
3. 組織從屬性：
指勞工納入事業單位之組織體系，須透過與其他人分工才能完成工作。
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除「從屬性」外，主管機關及法院多半也會參考事業單位有無辦理勞工保險、是否薪資扣繳，以及同一事業單位內提供相同勞務的勞工契約性質等參考事項，去做綜合判斷。
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綜上所述，凡受到雇主指揮監督，且對僱主有從屬關係者，即為勞基法所指之勞工，受到勞基法保障。而實務上對於工作契約之屬性，究為「承攬」或「僱傭」關係，會從所提供之勞務實質內容去判定，而不拘泥於雙方所簽訂之契約名義。
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